Väikeettevõtjal on uut töötajat vaja kiiresti. Keegi lahkub, töömaht kasvab, klientide päringuid tuleb juurde, ülesanded kuhjuvad. Sellises olukorras on väga lihtne mõelda: „Panen kuulutuse kiiresti üles ja valin esimese sobiva inimese välja.“ Kiirus tundub sel hetkel praktiline, aga värbamises ei tähenda kiire alati head tulemust.

Kui näiteks virtuaalassistendi töökuulutus panna Facebooki gruppi, tuleb väga kiiresti palju vastuseid. See võib tekitada tunde, et valikut on piisavalt. Tegelikult ei näita suur huvi veel seda, kas kandidaadid sobivad rolli, tööstiili ja ettevõtte ootustega.

Mõni inimene vastab kiiresti, aga ei ole kuulutust korralikult läbi lugenud. Mõni saadab CV, mis on väga üldine. Mõni tundub esmapilgul sobiv, aga hiljem selgub, et ootused tööle on hoopis teised. Sellepärast ei ole oluline ainult see, kui kiiresti kandidaadid tulevad, vaid ka see, kas nende seast on võimalik teha läbimõeldud valik. Värbamine ei ole ainult vaba koha täitmine, see on ka usalduse loomine.

Kui kandidaadil on otsustamiseks liiga vähe aega, ei jõua ta rolli, ettevõtet ja enda sobivust rahulikult läbi mõelda. Ta võib küll kiiresti öelda „jah“, kuid hiljem hakata oma otsuses kahtlema. Kas see otsus oli ikka õige? Sama võib juhtuda tööandjaga.

Värbamine ei alga kuulutuse postitamisest. Kõigepealt on vaja aru saada, keda tegelikult otsitakse.

• Milliseid ülesandeid inimene tegema hakkab?
• Millised oskused on kindlasti vajalikud?
• Mis on õpitav?
• Milline inimene sobib ettevõtte tööstiiliga?
• Kui palju iseseisvust selles rollis oodatakse?

Kui need küsimused jäävad läbimõtlemata, võib juhtuda, et kandideerivad valed inimesed. Alguses tundub, et vaja on lihtsalt „abilist“, aga protsessi käigus selgub, et vaja on inimest, kes oskab näiteks automatsioone luua, kliendisuhtlust hoida, müügiga tegeleda jne.

Kiire valik võib alguses tunduda ajavõiduna, aga kui tööle võetud inimene ei sobi rolli, tekivad uued kulud. Tuleb hakata uuesti värbama, tuleb uuesti õpetada. Töö jääb vahepeal tegemata, ettevõtja peab teist korda oma aega panustama ja lõpuks võib kannatada ka meeskonna rahulolu. See ongi kiire värbamise varjupool. Säästad alguses aega, aga maksad lõpuks topelt.

Kiire värbamine ei tähenda ainult kiiret otsust. See tähendab ka seda, et suhtlus kandidaadiga jääb lünklikuks või kandidaat ei saa infot. Tagasiside jääb andmata. Ootused ei ole selged. Kandidaadikogemus on osa ettevõtte mainest. Ka need inimesed, kes valituks ei osutu, saavad kandideerimisprotsessis kogemuse sinu ettevõttest. Kui protsess on segane või vaikne, jääb see meelde. Väikeettevõtja jaoks on maine väga oluline: iga kontakt on tähtis. See ei tähenda, et värbamine peab alati olema pikk ja keeruline. Ei pea.

Selge töökuulutus kõnetab inimesi, kes päriselt on sellest töökohast või koostööst huvitatud.
Mõistlik kandideerimistähtaeg annab aega reageerida. Läbimõeldud vestlus aitab kandidaate võrrelda sisuliselt, mitte ainult esmamulje põhjal.
Hea suhtlus jätab professionaalse mulje ka siis, kui vastus on eitav.

Vormid, automaatsed vastused ja broneerimislingid võivad protsessi toetada, kuid need ei asenda inimlikku suhtumist. Kandidaat peaks tundma, et tema aega ja huvi väärtustatakse.

Hea värbamine aitab ettevõtjal aru saada, kas inimene sobib rolli ja meeskonda. Samal ajal saab kandidaat aru, kuhu ta kandideerib, mida temalt oodatakse ja kas see samm on tema jaoks õige. Lõppeesmärk ei ole lihtsalt keegi kiiresti tööle saada. Eesmärk on leida inimene, kes sobib, jääb ja aitab ettevõttel kasvada.

Kui tunned, et vajad värbamisel selgust ja kindlat süsteemi, siis saan sind aidata.

Piret Esula, mikro- ja väikeettevõtjate HR- ja värbamispartner